[02. 스포츠경영] 기출문제 76~100번

76. 피들러가 제시한 상확적 리더십 이론에서 리더에게 유리한 정도를 결정하는 요인

- 리더와 구성원 간의 관계

- 과업의 구조화 정도

- 리더의 지위에 부여된 권력

+ 상황이론은 피들러가 리더-구성원관계, 직위권력, 과업구조로 제시

 

77. 스포츠조직 구조 중 사업부제 구조에 관한 설명

- 각 사업부에 대해 독자적 생산, 영업, 관리권한을 부여

- 사업부의 성과통제시스템이 사업부 관리자의 혁신 능력에 대한 장애요인으로 작용할 수 있다

- 자원의 효율적 배분이 가능하고 사업부를 통한 위험의 분산과 환경변화에 대한 전략적 대응이 가능하다.

+ 사업부 형태(divional form) 조직은 사업부별로 독자적인 조직 구조를 갖춘 분권화 형태이므로 전문성을 확보

 

78. 스포츠조직의 인사평가에 관련된 설명

- 현혹효과 또는 후광효과(halo effect)는 평가자가 평가대상자의 어느 한 면을 기준으로 다른 것까지도 함께 평가해보려는 경향

- 행동기준평가법(BARS)에서는 평가대상자의 능력 이나 성과를 구체적으로 나타내는 중요사건의 결정 과정에 평가대상자를 참여시킨다

- 목표에 의한 관리(MBO)는 참여의 과정을 통해 조직의 목표를 설정함으로써 관리의 효율화를 기하려는 관리방식

+ 피평가자의 합숙교육을 통해 의사결정, 토의, 심리, 자질 등을 평 가하는 방법은 인적평정센터법

79. 조직구조를 형성하고 있는 핵심적인 차원 또는 조직화의 기본적 변수에 해당하는 것

- 복잡성 / 집권화 / 공식화

+ 조직구조를 형성하는 요소는 복잡성, 공식화(표준화). 집권화, 통합화 이다

 

80. 페욜이 주장한 경영활동과 관련하여 연결한 것 (기업조직의 6개 본질적 기능)

- 기술활동: 생산, 제조, 가공

- 영업 활동: 구매, 판매, 교환

- 재무 활동: 자본의 조달과 관리

- 보전 활동: 재산과 종업원 보호

- 회계 활동: 재고관리, 대차대조표, 원가계산, 통계자료

- 경영 활동: 계획, 조직화, 명령, 조정, 통제

 

81. 구체적인 성과 목표를 부하와 상사가 함께 결정하고, 그 목표의 달성정도에 따라 보상이 이루어지는 인사평가 방법

- 목표에 의한 관리법: 구체적 목표와 성과기준을 상사, 부 하와 함께 결정/목표 달성 여부를 정기적 점검, 보상

- 인적평정센터법: 피평가자의 합숙교육을 통해 의사 결정, 토의, 심리, 자질 등을 평가

- 행위기준고과법: 평가자가 피평가자를 정기적으로 관찰, 이를 근거로 평가

- 다면평가법: 상사, 동료, 부하, 본인(자기), 고객 등 다양한 평가 주체들이 평가자로 참여하여 한 개인이나 팀에 대해서 평가하는 인사평가제도

 

82. 카츠가 제시한 경영자에게 필수적인 자질에 해당하는 것

- 기술적 자질 / 인간관계적 자질 / 개념적 자질

+ 최고경영자(개념적 기술, 전략적 의 사결정)

+ 중간경영자(대인관계 기술, 관리적 의사 결정)

+ 일선경영자(전문적 기술, 운영적 혹은 기능적 의사결정)

 

83. 허츠버그(Hertzberg)가 제시한 2요인 이론을 따르는 경영자가 실행하는 종업원들의 동기를 유발 시키기 위한 방안

- 좋은 성과를 낸 종업원을 표창한다

- 종업원이 하고 있는 업무가 매우 중요함을 강조한다

- 좋은 성과를 낸 종업원에게 자기 계발의 기회를 제 공한다

+ 허츠버그의 2요인 이론(동기부여 -위생이론)은 승진, 보상, 좋은 평가와 같은 동기요인(만족요인)과

인간관계, 작업환경, 회사방침, 급여와 같은 위생요인(불만족요인)으로 구분한 내용이론

+ 좋은 성과를 낸 종업원에게 더 많은 급여를 지급한다

> 위생요인이 충족되더라도 만족의 증가를 가져오지 않음, 애덤스의 공정성 이론과 같은 과정이론에 속함

 

84. 부당노동행위

- 지배, 개입 및 경비원조 / 황견계약 / 단체교섭 거부

+ 단체교섭은 노사가 대등한 입장에서의 교섭 행위를 의미하므로 거부하는 행위임

 

85. 스포츠조직의 인적자원관리에 대한 내용

- 궁극적인 목표는 개인의 목표와 조직의 목표가 동시 에 달성되는 목표의 통합에 있다고 할 수 있다

- 인적자원관리전략에는 업무 수행력과 환경변화에 적응할 수 있는 인력을 고용하는 것이 포함된다

- 필요한 인력을 확보하고 이들의 능력을 개발하여 조 직의 목표를 달성하고, 개인의 성장과 발전을 위한 관리활동을 말한다

+ 인적자원관리는 조직에 필요한 인력을 확보, 훈련 및 개발 프로그 램을 제공하여 능력을 최대한 발휘하게 함

+ 이를 통해 조직의 목표를 달성하고 개인의 성장 발전을 위한 과정이 되므로 투자자산 으로서 인식을 함

 

86. 조직의 라이프사이클을 형성기, 성장기, 중년기, 장년기로 구분할 때 다음 설명에 해당하는 것

'관료화에 따른 문제점이 발생하고 환경변화에 대한 적응력이 둔화된다. 이 단계는 다음과 같은 특징을 가 진다.

기업 번창-규모 확장-통제시스템- 업무전문 화-지원부서 신설 -권한 이향-유연성 감소-혁신 성 감퇴'

- 중년기 : 기업이 번창하면서 규모가 확대되는 단계이지만, 유연 성이 감소해 혁신성이 감퇴하는 시기

+ 도입기, 성장기, 성숙기, 장년기

 

87. 조직설계 요소 중 통제범위에 대한 설명

- 과업이 복잡할수록 통제범위는 좁아진다

- 작업자가 관리자의 상호작용 및 피드백이 많이 필요 할수록 통제범위는 좁아진다

- 작업자의 기술수준과 작업동기가 높을수록 통제범 위는 넓어진다

+ 경영자는 하부조직에 대한 통제범위가 넓을수록 효율적인 경영을 할 수 있음

+ 중간관리자에게 업무의 일부 권한을 위임하거나 기술 수준 • 동기수준이 높을수록 통제범위는 넓어짐

+ 과업이 복잡하거나 하부조직과의 상호작용• 피드백이 많을수록 통제범위는 좁아짐

 

 

88. 조직설계에 대한 설명

- 조직설계란 기업의 목표 달성을 위해 자원을 최적으 로 활용할 수 있는 구조를 창출하는 과정이다

- 현대 기업 환경에서는 유기적 조직구조를 갖추는 것이 필요하다

- 조직규모가 큰 대기업의 경우는 일반적으로 기계적 조직구조의 특징을 가진다

+ 조직이란 2인 이상의 체계적인 인간의 집합체

+ 조직설계란 조직의 목표 달성을 위해 조직구조를 구축하거나 변경하는 제반활동을 의미

+ 구성원의 규모, 역량, 특성 등의 고려는 매우 중요함

 

89. 기업의 조직형태 중 기계적 관료제 조직의 특징

- 고정적이고 전문화된 업무 / 엄격한 위계질서 / 중앙집권적 의사결정구조

+ 기계적 관료제 조직은 대규모 조직에서 이루어지는 고도로 표준화(공식화)된 업무, 반복적/연속적/세분화되어 효율성 추구

+ 지나친 과업의 정형화로 중간 관리층이 비대하고 인간적인 면이 결여되는 특성을 갖고 있음

+ 다섯 가지 조직유형

- 단순구조 / 기계적 관료제 구조 / 전문적 관료제 구조 / 사업부 형태 / 애드호크러시(TFT) 

 

90. 매트릭스 조직구조의 장점

- 분야별 전문성을 살릴 수 있다

- 전문적 지식과 기술의 활용을 극대화 할 수 있다

- 조직의 인력을 신축적으로 활용할 수 있다

+ 애드호크러시와 같은 임시조직은 매트릭스 조직, TFT, 프로젝트 팀 등으로 과제를 최종적으로 실행하기보다 문제해결에 초점을 맞추고

방향성을 제시해서 종료되기 때문에 의사결정의 책임소재 를 정확히 할 수 없음

 

91. 동일한 제품이나 지역, 고객, 업무과정을 중심으로 조직을 분화하여 만든 부문별 조직(사업부제 조직)의 장점

- 기능부서 간의 조정이 보다 쉽다

- 환경변화에 대해 유연하게 대처할 수 있다

- 특정한 제품, 지역, 고객들에게 특화된 영업을 할 수 있다

+ 민츠버그는 5가지 조직구성요인(전략부문, 중간관리층, 핵심운영 층, 기술전문가, 지원스태프)과

+ 5가지 조직구성유형(단순구조, 기 계적 관료제 구조, 전문적 관료제구조, 사업부 형태, 애드호크러 시)을 제시

+ 사업부 형태(사업부제 조직)는 하나의 독립회사 로 운영되는 분권화 조직

+ 부서 간 조정이 쉽고, 환경변화에 자체적으로 유연하게 대처할 수 있으며 특정 수요에 대해 마케팅을 할 수 있음

 

92. 관리자나 감독 층을 대상으로 인간관계에 대한 태도개선 및 인간관계기술을 제고시키기 위해 당면한 문제를 미리 체험 해 보는 교육훈련방법

- 역할 연기법: 서로 다른 역할 경험을 통해 합리적 합의점을 도출 하는 인적자원개발법

+ 강의법: 교수자가 가진 지식과 정보 등을 전통적인 방법으 로 학습자에게 강의

+ 토의법: 공동의 집단사고를 통해 문제를 해결

+ 역할연기법(role playing): 서로 다른 역할 경험을 통해 합리적 합의점 도출

+ 사례연구법(case study): 실제 사례의 간접 경험을 통해 문제해결 능력 증진

+ In-basket game: 바구니 안에 모든 문제를 넣고 무작 위로 꺼내 문제 해결

+ Behavior modeling: 모범적 리더(스티브 잡스 등)를 대 상으로 간접 경험을 통해 문제 해결

+ Business game: 동종업계 혹은 경쟁업계를 가정하고 실제상황처럼 경험하여 문제해결

+ Junior board of director: 실무자, 중간간부들한테 중 역역할의 간접 경험, 상호토의

 

93. 프로스포츠 구단에서 인적자원 평가를 통해서 기대할 수 있는 효과

- 경영자로 하여금 조직구성원의 질을 향상시키고 효 과적으로 활용할 수 있도록 한다

- 모티베이션, 커뮤니케이션과 리더십 등 다른 조직행 위를 바람직하게 개발할 수 있게 한다

- 평가에 근거하여 사람과 업무를 적합하게 결합하여 능력을 발휘할 수 있도록 하고 성공적인 경력개발을 촉진한다

+ 조직구성원 전체가 공감하는 객관적 보상체계 구축이 중요 (주관적 보상체계 X)

 

94. 설명에 해당하는 직무 설계

• 직무성과가 경제적 보상보다는 개인의 심리적 만족 에 있다고 전제한다.

• 종업원에게 직무의 정체성과 중요성을 높여주고 일 의 보람과 성취감을 느끼게 한다.

• 종업원에게 많은 자율성과 책임을 부여하여 직무경 혐의 기회를 제공한다.

- 직무충실화

+ 해크먼과 올드햄의 직무특성이론(기술 다양성, 자율성, 직무 정체성, 직무 중요성 피드백)에 따르면

+ 직무 수행자들은 직무 자체가 가진 특성에 의해 직무에 대한 의무감(충실화)이나 직무 수행 결과에 대한 책임감,

결과에 대한 지식의 증가 등과 같은 중요한 심리 상태를 경험하게 됨

 

95. 인적자원관리활동 중 효과적인 업무수행을 위해 필요한 구 체적인 기술이나 지식을 습득하도록 하는 것

- 교육훈련

+ 조직 구성원에게 직장 내 교육과 직장 외 교육을 통해 해당업무능력을 향상시키기 위한 교육훈련을 실시함

+ 스포츠시설 내 인적자원관리(채용, 인사관리, 교육훈련 등)에 대한 문제는 스포츠시설에서도 나올 수 있음

 

96. 경로목표이론(path-goal theory)의 리더십 형태에 관한 설명

- 참여적 리더십: 하급자들에게 자문을 구하고 그들의 제안을 끌어내어 이를 진지하게 고려하며 하급자들 과 정보를 공유하는 형태

- 지원적 리더십: 하급자들의 복지와 안락에 관심을 가지며 구성원들 간에 상호 만족스러운 인간관계 발 전을 강조하는 형태

- 지시적 리더십: 구체적 지침과 표준을 제공하고 규 정을 마련하여 하급자들로 하여금 그들에게 요구되 는 것을 알게 해주는 형태

- 성취지향적 리더십: 도전적인 작업목표를 설정하고 성과 개선을 강조하며 하급자들의 능력 발휘에 대해 높은 기대를 설정하는 형태

 

97. 리더십 이론에 관한 설명

- 상황이론에 의하면, 리더는 리더십 상황에서 영향을 받을 수 있음을 제시한다

- 피들러의 상황이론에서는 리더십의 상황 요인을 리더 -구성원 관계, 과업구조, 리더의 직위 권한으로 제시하고 있다

 

98. 스포츠조직에서 변혁적 리더가 갖추어야 할 자질

- 비전제시 능력 / 신뢰확보 / 설득력과 지도력

+ 리더가 구성원들의 생상성에 대해 조건적으로 보상하는 유형은 거래적 리더십 이다

 

99. 스포츠조직의 인적자원에 대한 설명

- 인적자원은 자금이나 물자와 같은 물적자원과 함께 경영활동의 중요한 요소이며,

인적자원은 물적자원 을 이용하여 경영활동을 이끌어가는 경영주체로서 의 성격을 가지고 있다

- 인적자원관리는 필요한 인력을 확보하고 이들의 능력을 최대한 개발하여 조직의목표를 달성하고, 아울러 개인의 성장과 발전을위한 관리활동을 말한다

- 인적자원관리의 궁극적인 목표는 개인과 조직의 목 표가 동시에 달성되는 방향으로 나아가는 이른바 목 표의 통합에 있다고 할 수 있다

+ 인적자원관리의 목표는 필요한 인력을 확보하고, 개인의 목표를 달성, 개인의 성장 과 발전을 통해 궁극적으로 조직의 성장을 이루는 것에 있음

+ 즉, 사람을 가치 있는 투자자산으로 여기고 인적자원개발(교육, 훈련)을 실시함

 

100. 직무분석 방법

'빙상용품을 제조하는 A 스포츠기업은 러시아에 파견된 주재원들에게 자신들이 현지에서 업무처리를 하던 중 생긴 인상 깊은 일들을 적게 하였다.

그 다음 이 기록들 을 토대로 러시아 주재원의 직무특성을 정리하였다'

- 결정적 사건법: 산업장면에서 성공에 필요한 행동특성을 찾아내기 위해 사용되는 방법으로 인상 깊었던 사건, 희귀한 사건, 중요한사건 등

다양한 결정적 일화를 수집,분석 하는 것임

+ 직무분석은 직무수행을 하기 위해 필요한 구성원의 적성에 대한 정보를 수집하고 분석하는 일로서 몇 가지 방법이 있음

+ 면접법은 면접을 통해 직무에 대한 정보를 습득하고 분석하 는 방법

+ 관찰법은 관찰을 통해 직무에 대한 정보를 습득하고 분 석하는 방법

+ 중요사건화법은 중요한 일을 사건화하여 정보를 습 득하고 분석하는 방법

+ 워크샘플링법은 여러 번의 관찰을 통해 직 무의 정보를 습득하고 분석하는 방법

+ 질문지법은 질문지를 통해 직무에 대한 정보를 습득하고 분석하는 방법